Откуда «ноги растут» у проблемы демотивации персонала, и как ее решить?

Первая «нога» этой проблемы растет из того, что руководители просто не занимаются мотивацией своих подчиненных. Не вкладываются в мотивацию. Ведь чтобы иметь компетентных и замотивированных сотрудников, нужно просто постоянно вкладываться в оба эти аспекта: в наращивание их компетенции и в поддержание их мотивации. И если компетентностью руководители ещё хоть как-то занимаются (ставя задачи подчиненным, поясняя, исправляя ошибки), о мотивации же обычно вспоминают только тогда, когда с ней уже все плохо и налицо демотивация. Прямо, как со здоровьем…

А ведь мотивация обладает следующим свойством: со временем она естественным образом уменьшается, если в неё не вкладываться. Как костер, который, как бы хорош и силен он не был, затухает со временем, если в него не подбрасывать дрова. Получается, что «дрова» в костер мотивации нужно подбрасывать заранее, когда костер ещё горит хорошо, чтобы он всегда и горел на нужном нам уровне. Как и со здоровьем!

Итак, руководитель обратил внимание, что мотивация сотрудников не высока и задумался о том, как её усилить. Вот тут то и кроется вторая «нога» проблемы. Руководители просто НЕ ЗНАЮТ КАК. Когда у современного руководителя встает вопрос мотивации сотрудников, то ему на ум обычно приходят всего два варианта:

• Нужно добавить денег (материальная мотивация)
• Нужно похвалить (руководители называют это нематериальной мотивацией)

Но не так все просто. Кто уже сталкивался, пробовал, тот точно знает ― деньги НЕ РАБОТАЮТ. Никто, конечно, от денег не откажется. Дураков нет. Но только вот мотивация не повышается, если добавить только деньги. А по данным исследований, со временем даже падает! И обратно ведь уже не заберешь ― уйдут. Итак, через некоторое время мы имеем ситуацию, что платим мы сотруднику больше, а мотивация его ещё ниже. Обидно…

Похвала ― это, конечно, хорошо. Но только это ведь самый заезженный и далеко не самый эффективный вариант нематериальной мотивации. А их ― десятки. При том реально работающих именно для современного человека. Проблема в том, что руководители их не используют. А большинство из этих способов просты и поразительно эффективны. Они одновременно и повышают мотивацию сотрудников, и облегчают работу руководителя!

Но применять то, что раньше не применял ― не привычно. Очень тянет делать так, как делал всегда. Но как раз новые способы то и дают рост эффективности. Поэтому на моих тренингах «Результативное управление: как получать максимум от сотрудников» мы постоянно говорим о мотивации. На блоке «Эффективность и порядок» мы проходим технологию воспитания высококомпетентного и лояльного сотрудника, на собственном опыте узнаем основные причины демотивации сотрудников. Понимаем, почему они приходят с высокой мотивацией, а уже через год становятся «гордыми птицами»?

А на блоке «Результативное управление: как получать максимум от сотрудников» мы углубляемся в тему мотивации, изучаем индивидуальные типы мотивации, узнаем, как именно мотивировать современного сотрудника. Именно современного.

Ведь сотрудники сегодня очень изменились. Они совсем другие, чем 40–50 лет назад. И это является третьей «ногой» проблемы демотивации.

Оглянитесь вокруг и вы увидите, что современный человек (сотрудник):

• Стал увереннее в себе и гораздо проще меняет работу
• Стал меньше зависеть от денег, на жизнь итак хватает
• Стал чаще искать себя (это мое-это не мое, было интересно-теперь стало не интересно)

А это значит, что раньше сотрудники гораздо реже могли «позволить себе» быть «демотивированными». А теперь могут. Чуть что не так ― стало неинтересно, работать не хочу, в крайнем случае, поменяю работу. Ведь гораздо большей проблемой сейчас является руководителям «удержать ценных сотрудников», чем сотрудникам «найти новую работу». А современный человек требует современных подходов в мотивации. То, что работало 40–50 лет назад сейчас не работает.