Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации
могут быть сведены к следующему.
1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных
целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти
вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить
вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то
вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают,
а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и
воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся
ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и
невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности
проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или
без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где,
когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения
переговоров, время начала совместной деятельности.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема
состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является
предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные
подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения
позиций.
5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают
несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом
возможных последствий.
6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных
вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к
соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде:
коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или
ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа
переговоров.
7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных
действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного
решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может
явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.
Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились
невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного
сложнее.
статьи
видео
