Управляемая мотивация

      «Нет ничего внутри, ничего не происходит оттуда,
поскольку всё, что внутри, — снаружи»
И.В. Гёте

 «Лошадь можно привести к водопою,
 но невозможно заставить ее напиться, если она не хочет»
английская пословица

«Деньги мотивируют?
Нет, деньги контролируют»
Edward Deci, 1995

Проблема мотивации вот уже много лет остается одной из самых обсуждаемых в психологии. В данной статье будут подробно описаны виды и характеристики мотивации, рассмотрены механизмы управления мотивациями как своими, так и других людей.

Чтобы достичь какой-либо цели, человек совершает действия, требующие известных усилий. Для объяснения этого целевого поведения служит понятие «мотивация», т.е. психологический процесс, который причинно обусловливает начало, направленность и астойчивость сознательных целенаправленных действий (T. R. Mitchell)

Таким образом мотивация – это  понятие, которое используется в двух значениях:

1. психологический процесс, который причинно обусловливает начало, направленность и настойчивость сознательных целенаправленных действий;
2. готовность индивида действовать в определенном направлении, прикладывая достаточные усилия в течение необходимого времени под воздействием всей совокупности внутренних факторов, пробуждающих его активность.

Основными компонентами мотивации являются:

1) потребности, желания, ожидания и т.д.;

2) определенное поведение;

3) цели, стимулы, вознаграждения;

4) обратная связь.

Рис.  Модель мотивационного процесса

В соответствии с предложенным выше определением мотивации, психологическое неравновесие вызывает поведение, направленное на удовлетворение специфических побуждений или целей для восстановления равновесия. Причем индивид будет настойчивым, стараясь достичь стимула или цели, пока баланс не будет восстановлен. В этом и заключаются аспекты мотивации, отраженные в определении:

побуждение, направление и настойчивость приложения усилий для достижения цели. После того как стимул получен или цель достигнута, внутренняя обратная связь уменьшает и неравновесие, и мотивацию.

В литературе по психологии, менеджменту и рекламе поведение человека часто объясняется посредством так называемой пирамиды или иерархии потребностей Абрахама Маслоу (Maslow). Американский психолог А. Маслоу изучал жизнь великих людей, добившихся полной самореализации, нашел важные закономерности, которые позволили ему сформулировать иерархическую теорию.

Иерархия потребностей в самом общем виде выглядит так:

Потребности удовлетворяются в том порядке, в котором они представлены в пирамиде – от низших к высшим. Потребности более высшего порядка не могут проявиться, пока не удовлетворены низшие. Удовлетворение всех потребностей приводит человека на вершину пирамиды – полную самореализацию.

Маслоу говорит, что физиологические потребности большинства людей удовлетворяются на 85%, потребность в безопасности – 70%, потребность к расположенности группы – на 50%, потребность в уважении, одобрении – на 40%. А уровня самореализации достигают приблизительно 10% лиц.

Таким образом зная свои потребности можно определить, что конкретно влияет на  мотивацию.

В свое время Р. Уайт ввел понятие «компетентность», объединяющее такие виды поведения как ощупывание, осматривание, манипулирование, конструирование, игра, творчество. Он считает, что все эти виды поведения, при выполнении которых организм не получает никаких видимых подкреплений, преследуют одну цель: повышение компетентности и эффективности человека. Силой, детерминирующей это стремление к компетентности, является «мотивация через чувство эффективности» (effectance motivation). Данный вид мотивации имеет место всякий раз, когда человека побуждает потребность в эффективности, компетентности и мастерстве.

Мотив – это отражение потребности в сознании, который изнутри побуждает человека к постановке цели и совершению необходимых для ее достижения действий (А. Левицкий). Т.е. мотив – это формулировка потребности, которая позволяет уяснить цель действия. В мотиве соединяются потребность и обобщенная ориентация относительно способов ее удовлетворения.

С понятием мотив и цель тесно связано понятие вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя, все то, что может удовлетворить ту или иную его потребность, реализовать его ценностные ориентации, интересы и пр. Вознаграждения превращают цели в мотиваторы или стимулы, в зависимости от того, какого типа вознаграждения связаны с данной целью (являются целью активности индивида).

Таким образом, понятия мотиватор и стимул отражают конкретные цели и ожидаемые вознаграждения, достижение которых является способом удовлетворения потребности, лежащей в основе мотива.

Те или иные цели, задачи становятся мотиваторами или стимулами в результате такого процесса: когда человек, поставив перед собой какую-то цель, задачу и решив ее, удовлетворяет свою потребность, он будет стремиться и в будущем искать аналогичные цели, задачи.

Мотиваторами  могут выступать такие внутренние факторы, как:

• ценности, представления о должном будущем и пр.;
• сильная потребность в чем-либо;
• интерес к конкретной, бросающей вызов силам и способностям человека цели;
• ожидания получить желаемое в результате решения той или иной задачи;
• гордость от награды, полученной в результате успешного решения той или иной задачи;
• удовлетворение от хорошо сделанной работы;
• достаточно сильное чувство;
• привычки.

 
Стимулировать активность индивида могут такие факторы, как:

• зарплата,
• продвижение по службе,
• символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет),
• похвалы и признание,
• дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки),
• приказ, требование,
• просьба, совет, убеждение, 
• манипуляция.

Итак, какие же существуют характеристики мотивации?

Посмотрев на рисунок, можно выделить:

1.      внутреннюю мотивацию

2.      внешнюю мотивацию:

а) материальную

б) нематериальную

Внутренняя мотивация — конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели», а наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование» (Эдуард Деси).

Пример: «Чукча вышел солнечным днем на улицу и с восторгом лепит снежную бабу»

В данном случае занятие чукчи связано с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс игры, и чукча демонстрирует внутренне мотивированное поведение.

Внутренняя мотивация — это "топливо", которое поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает ДЕЙСТВОВАТЬ.

Внутренняя мотивация созвучна с мотиваторами: мечта, самореализация, идеи, творчество, самоутверждение, убежденность, любопытство, здоровье, нужность кому-то, личностный рост, потребность в общении.

Мотивирование – это техника побуждения индивида к высоко эффективному труду посредством формирования у него внутренней мотивации (мотив "толкает" изнутри). В основе лежит экспертиза политик, процедур, правил и других регуляторов поведения членов организации на предмет их влияния на внутреннюю мотивацию, исключение тех из них, которые ее разрушают и разработка системы управления мотивацией работников как системы.

Внешняя мотивация — конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

 Пример: «Чукча катит снежок, потому что за него обещана награда – свежая рыба»

 Внешняя мотивация это устремление Вас к достижениям в окружающем Вас социуме. Общепризнанным является положение, что внешняя мотивация прежде всего основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции, которые инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение.

Внешняя мотивация постоянно изменяется. Еще вчера Вы хотели зарабатывать только на то, чтобы активнее самому использовать продукцию Вашей компании. Затем Вы сделали первые шаги в бизнесе и захотели дать лучшее образование детям, новый дом, новую машину…

            Внешняя мотивация (материальная и нематериальная) пресекается с понятием стимулов: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи (дом, квартира, машина), достойная эстетика быта, возможность путешествовать.

Стимулирование — это техника побуждения к высоко эффективному труду посредством формирования внешней мотивации (стимул "притягивает" извне). Реализуется в форме предоставления работнику за выполнение определенной работы некоторых благ, внешних по отношению к этой работе, называемых стимулами,  в первую очередь, материальных вознаграждений.

            Кроме мотивирования и стимулирования существуют следующие техники

управления мотивацией, которые можно использовать, в том числе для мотивирования сотрудников:
1. Организационная система управления мотивацией — формальная (разработанная в соответствии с законодательством о труде и внутренними положениями организации) структура организации, реализующая совокупность управленческих техник (формулирование целей, оценка работы, обратная связь, вознаграждение), направленных на формирование и поддержание сильной и устойчивой мотивации сотрудников к высоко эффективному труду.

2. Формулирование целей – это техника менеджмента, состоящая в формулировании конкретных целей всем членам организации, «тремя китами» которой выступают:

— теория Локке о мотивирующей способности целей , зависящей от ее трудности;

— систематический контроль –  обратная связь в процессе достижения цели и оценка работы;

— тесная связь между результатами оценки работы и вознаграждением.

3. Оценка работы – техника управления, состоящая в формальном (узаконенном) оценивание усилий, старания, поведения, достижений работников организации на основе сравнения реальных результатов со стандартами.

4. Обратная связь — управление мотивацией путем  предоставления конкретному работнику или подразделению объективной информации об адекватности исполнения ими своих функций и достигнутых результатов поставленным целям. 

5. Распределение вознаграждений – компенсация работникам приложенных усилий, и в соответствии с достигнутыми результатами, осуществляемая в разнообразных формах: финансовые и социальные вознаграждения, психологические вознаграждения.

 Пример манипулирования мотивацией:

Под окнами дома пожилого человека повадились играть дети. Каждый вечер они собирались на лужайке перед его домом, бегали, шумели, чем сильно нарушали его спокойствие. Никакие просьбы и уговоры играть подальше от его дома не помогали.
            И тогда он придумал — он вышел к детям и сказал: "Вы очень здорово сегодня бегали, резвились и кричали. За это каждый из вас получит сегодня по 1 доллару". Можете себе представить реакцию детей?! Мало того, что они получали удовольствие от игры, они получили еще и деньги. Дети были очень довольны.
            На следующий день хозяин дома вышел к играющим детям и сказал: "Знаете дети, сегодня мои обстоятельства изменились, и я могу вам дать лишь по 50 центов". Дети взяли деньги, но играли и кричали уже с меньшим энтузиазмом.
            На следующий день этот мудрый человек раздал детям по 20 центов и сказал: "Приходите завтра, я вам дам по 5". На это дети ответили: "Вот еще! Будем мы тут бегать и кричать за какие — то 5 центов!". Так этот пожилой человек избавился от шума и крика под своими окнами.

О чем же эта история? Она о внутренней и внешней мотивациях. Что сделал этот пожилой человек? Он снизил внутреннюю мотивацию детей (их собственные эмоции, желание свободно играть, "бегать и кричать"), переведя ее во внешнюю мотивацию (деньги), а затем убрал и ее. Куда же делась внутренняя мотивация этих детей?

Камерон и Пирс предоставили важные разъяснения того, почему вознаграждения производят положительные или отрицательные эффекты на внутреннюю мотивацию.
1.   Награда может использоваться, чтобы поддерживать или увеличить внутреннюю мотивацию (интерес).
2.   Устная похвала и обратная связь о выполнении работы увеличивают ценность деятельности.
3.   Ощутимая награда (соответствующая) по уровню результативности или выданная неожиданно – повысит мотивацию работников.
4.   Небольшой отрицательный эффект может ожидаться, когда материальная награда предоставляется без связи с уровнем результативности работника. Этот отрицательный эффект может быть предотвращен посредством вознаграждения:

• за успешное решение проблемы;
• за завершение работы;
• за достижение указанных уровней результативности специфических задач.

Посредством управления вознаграждениями можно получить положительный или отрицательный эффект внутренней мотивации.

«Наивно полагать, будто деньги не могут выступать эффективным мотиватором, или, что желание получить высокую оценку не помогает школьнику учиться. Всё дело в индивидуально-психологических различиях — разные люди оказываются по-разному мотивированы», — так считает профессор Рейсс из Университета Огайо. В последние годы он приобрел широкую известность своими исследованиями разнообразных проблем — от школьной успеваемости до религиозности. В список бестселлеров вошла его последняя книга «Кто Я? Шеснадцать основных желаний, которые мотивируют наши поступки и определяют нашу личность».

Каковы же основные желания, которые, по словам американского ученого, «руководят нашими повседневными действиями и делают нас такими, как мы есть»? Это — власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеализм, общение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения и спокойствие.

Наша образовательная система, говорит Рейсс, не принимает идеи, что кому-то не нравится учиться. Не все любознательны от природы, и родители таких детей должны понять, что природу личности ребенка им изменить не удастся. Видимо, столкнувшимся с подобными проблемами родителям потребуется найти тот приоритетный стимул, задействовав который удастся повернуть ребенка «лицом к образованию». В противном же случае останется только умерить уровень родительских ожиданий.

То же самое происходит и с другими названными Рейссом основными желаниями. Трудоголики много работают не потому, что хотят «убежать» от жизненных проблем, как это принято считать, а потому, что у них сильно природное желание добиться власти и положения в обществе. Но люди склонны примерять ситуацию на себя и считают, что можно сделать трудоголика более счастливым, заставив его работать меньше. Неумение понять индивидуальные различия, считает американский ученый, вызывает проблемы во всем, начиная с семьи и заканчивая отношениями с коллегами. Даже догадываясь, что другой человек имеет иные цели и ценности, мы отказываемся с этим считаться. Мы тратим неимоверные усилия, пытаясь изменить людей, которые не хотят меняться.

У каждого человека есть свой уникальный «мотивационный замок». Даже такая универсальная «отмычка», как деньги, действует на разных людей по-разному. Далеко не всегда очевиден ключ к собственному «замку», не говоря уже о других.

Ниже представлена еще одна схема, отражающая типы мотивации, присущие разным людям:

Согласно этой схеме, есть 3 модели мотивации

1.   люди, которые ориентированы  и получают удовольствие непосредственно от самого процесса деятельности,

Люди, чья мотивация направлена на результат:

2.   как в прошлом, тогда преобладает стремление «от чего-либо»

3.   так и в будущем, при этом превалирует стремление «к чему либо». 

Пример:  легенда «Для чего ты свободен?»

Сколько сил, сколько лучших своих лет — или столетий? — отдал я тебе, неволя! Затворник скрипучих железных дверей, я научился успокаивать их грохот. Я полюбил свои кандалы, потому что нельзя, не любя столь нежно и незаметно подпилить их гладкие кольца! А тонкости тюремных традиций. Я выучил их все! Ускользнуть из темницы законов и правил можно тогда лишь, когда знаешь их в совершенстве. Мои надзиратели! Я жалел их: они были всего лишь привилегированными узниками, их крохотные преимущества были слишком ничтожной платой за утрату мечты о свободе. Но этой мечтой обладал и грезил я.

 И вот я свободен! Я сумел бежать оттуда, откуда бежать невозможно. Здесь, среди этих живописных гор, где я могу найти и пищу в лесу, и ночлег, сам воздух напоен дыханием свободы.

Тропинка ведет меня к хижине мудрого старца. Этот мудрец, о котором я давно слышал, будет первым, кому я смогу открыто сказать: "Я свободен!".

"ОТ ЧЕГО ты свободен, брат мой?", — спросит он меня. И я поведаю ему все о своей неволе, которую победил.

Он стоит у порога, и его приветливое лицо обращено ко мне.

Здравствуй, здравствуй, — говорю я ему, — я свободен.

       Здравствуй, брат мой, — отвечает мудрец, — зайди в мое жилище. Поешь, отдохни. И поведай мне, ДЛЯ ЧЕГО ты свободен.

Как вы думаете, какой тип мотивации сильнее: уйти от проблемы или прийти к новым результатам? Что сильнее мотивирует человека: избавление от болезни или ее профилактика? Естественно ответ: избавление от болезни. Человеком часто управляет желание уйти от его нынешних проблем. А вот другой вопрос: «К чему вы хотите прийти?»

И последнее, ведь каждого интересует, прежде всего, не мотивация сама по себе, а ее результативность.  Результативность – это соответствие поведения внешнему стандарту, определенному каким-либо экспертом, организацией, обществом и, обычно, оцениваемое другими.

Наличие сильной мотивации – не единственное условие высокой эффективности.

Важным фактором, опосредующим  влияние мотивации на результативность индивида, выступают характеристики среды, которая может содержать препятствия и/или предоставлять возможности для реализации тех или форм поведения. Связь результативности индивида с его мотивацией может быть представлена формулой:

Как видно, мотивация – необходимое, но не достаточное условие высокой результативности людей. Однако знание закономерностей мотивации подсказывает, какие использовать ключи, чтобы способствовать раскрытию и реализации как своего потенциала, так и потенциала окружающих людей, с целью достижения максимально высоких результатов.

 Я. Куфчи