Психологическое тестирование

Психологическое тестирование: "за" и "против"

Желание заглянуть в будущее было
присуще человеку всегда. Но если вопрос: "А что меня ждет завтра",
услышанный из уст обывателя, можно отнести к разряду праздных и заданных из
любопытства, то тот же вопрос, заданный бизнесменом, к этой категории уже не
отнесешь. Особенно если бизнесмен с командой сотрудников своей компании
отправляется в долгосрочное плавание по неспокойным морям рыночной экономики. И чтобы добраться до цели под названием "прочные позиции на
рынке", важно подобрать команду из людей, взаимодополняющих друг друга,
распределить между ними обязанности так, чтобы каждый понимал меру своей
ответственности и выполнял порученную работу качественно и в срок, знать, кого
и как хвалить или ругать, а уж если возникнет сложная ситуация, то безошибочно
предположить реакцию каждого сотрудника и иметь возможность держать все
на контроле. Для того чтобы бизнесмен-руководитель обладал такой информацией, и
существует тестирование.

В Россию мода на тестирование пришла с Запада, где безусловным
лидером в области разработки и использования тестов являются США. За Америкой
идут Англия, Ирландия и Голландия. Лицензии на тесты, разработанные западными
компаниями, стоят $100-3000, а оценка и тестирование одного кандидата на
топ-позицию в европейских странах колеблется $1000-3000.
Следуя западной традиции, у нас в 90-х годах тестами увлекались практически
все. Соискателям попасть в престижную фирму, минуя процедуру тестирования, было
просто невозможно. Если кто-то отказывался ответить на вопросы в тестовой
анкете, его кандидатуру автоматически снимали с рассмотрения на заполнение
открытой вакансии. Хотя, по словам психологов, отказывались люди, неуверенные в
своих силах. Высококвалифицированные кандидаты на топ-позиции
без затруднений проходили тестирование и получали хорошо оплачиваемую работу.
Однако скоро мода на всестороннее исследование личности при трудоустройстве и
переаттестации персонала прошла. Более того, многие кадровики вообще отказались
от использования тестов, мотивируя это тем, что грамотно выстроенное
собеседование дает гораздо больше информации о человеке, чем тест. А
работодатели стали относиться к тестированию скептически.
Сегодня как положительные, так и отрицательные эмоции по отношению к
психологическим исследованиям прошли, уступив место взвешенной рациональной
позиции и у работодателей, и у психологов. Тестирование стало одной из многих
услуг на кадровом рынке. Заказать тестирование можно в некоторых кадровых
агентствах, тренинговых компаниях, консалтинговых
фирмах и, конечно же, в компаниях по сопровождению бизнеса. А
формируя такой заказ, важно знать, какие существуют тесты, что можно с помощью
них определить, каким образом использовать в работе результаты тестирования,
сколько стоит эта услуга.

Какие существуют тесты, и что с их помощью определяют?

Из обширного арсенала тестов активно используются не более двух
десятков. Во времена тестового бума их условно делили на следующие категории:
личностные опросники, тесты для оценки интеллекта,
внимательности, скорости реакции, проективные методики. Сейчас все тестовые
методики можно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие испытание
временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой
категории относятся калифорнийский тест CPI,
полюбившийся многим кадровым агентствам Maer Briggs Type Indicator,
краткий ориентировочный тест (КОТ), Cattell-16PF,
тест Люшера и, конечно же, MMPI.
По поводу последнего до сих пор идут дебаты — тест серьезный, с помощью него
выбирается огромное количество полезной информации. Помимо личностных
особенностей можно предположить, как будет вести себя человек в сложной
стрессовой ситуации. Это особенно важно для руководителей, которым приходится
строить бизнес в нестабильных экономических условиях. Однако MMPI используется в медицинских целях при измерении
психических отклонений и в некоторых странах (США, Великобритания) применять
его при трудоустройстве запрещено. В России такого запрета нет, а данные
тестирования с использованием этой методики служат хорошим подспорьем и для
кадровиков.
Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко
применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По
словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то,
как человек его проходит, как рассуждает. Также редко используются корректурные
пробы для определения внимательности и скорости реакции у бухгалтеров и
кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для
финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов. К примеру, юристу могут
предложить ответить на тот или иной юридический вопрос, изложив, что с его
точки зрения можно сделать, чтобы найти решение в сложной ситуации, а если
ничего сделать нельзя, то обосновать почему.
Некоторые компании используют при работе с персоналом свои тесты. Интересен в
этом плане тест, разработанный психологами компании "Вольво".
Он построен на основе данных по изучению функционирования головного мозга с
помощью энцефалограммы. Это сто вопросов в тестовой
анкете, при расшифровке которых определяются следующие параметры:
характеристики личности, врожденные способности, поведение сотрудника на
работе, способы принятия решений, стимуляция работоспособности, конфликтность,
эффективность работы на порученном участке, коммуникабельность, организаторские
способности, стиль общения, стиль мышления и т.д. Тест создавался для
правильного построения оргструктуры компании, с
учетом особенностей личности каждого сотрудника от директора до простого
рабочего, и поэтому он очень информативен.
Каким образом использовать в работе результаты тестирования?

В большинстве своем тестирование используется при приеме
сотрудника на работу или при переаттестации персонала. После проведения этих
мероприятий интерес со стороны руководителей к результатам тестирования, как
правило, падает, а листы с расшифровкой данных убирают в стол и надолго о них
забывают. А зря! Ведь это бесценная информация. Часто случается, что даже
правильно подобранный сотрудник во время испытательного срока демонстрирует
высокую работоспособность и ответственность, а когда его принимают в штат —
этот запал пропадает. Вот тут самое время достать результаты тестирования и
посмотреть, как стимулировать и поддерживать его активность. Или в коллективе
зреет конфликт, как его предотвратить? Опять можно достать расшифровку тестов и
понять, как думают люди, участвующие в конфликте, на чем основана их позиция, и
как даже прямо противоположные точки зрения соединить, сняв напряженность. С
помощью тестов можно подобрать взаимодополняющих людей в команду для работы по
новому проекту. Такие команды формируются из сотрудников, обладающих
соответствующими профессиональными знаниями, но через некоторое время оказывается,
что эти люди не могут работать совместно. Вместо того чтобы усиливать потенциал
друг друга, они его понижают, и работа стоит на месте. В этом случае,
обратившись к результатам тестирования, можно выровнять последовательность
взаимодействия в команде, либо изначально подобрать людей с учетом их
профессиональных качеств и личностных особенностей. Есть данные, что компании,
активно применяющие тесты в работе с персоналом, подняли прибыль на 11% — с
помощью тестов они продвинули самых способных сотрудников. Сейчас многие
компании формируют свою миссию, определяют, для чего они существуют и что
привносят в мир. Миссия может быть так и не осознана
персоналом, если не учесть шкалу ценностей сотрудников компании, а она также
определяется с помощью тестов.

Сколько стоит тестирование и как получить именно ту информацию,
которая вам нужна?

Средняя цена на тестирование сегодня $60 за час на одного
сотрудника. Есть компании, которые ставят вилку $20-100 за человека, она
зависит от количества тестируемых сотрудников, их статуса и глубины требуемой
информации. При такой тарифной сетке время, затраченное на тестирование, в
расчет не берется.
Решив протестировать персонал, важно правильно поставить задачу компании,
которой вы заказываете эту услугу. К примеру, организация набирает менеджеров в
отдел продаж, и руководителю важно знать личностные особенности новых
сотрудников, насколько они легко обучаемы, коммуникабельны, смогут ли лояльно
относиться к фирме. Первые три характеристики при грамотно подобранной методике
определяются без особого труда. А вот с последней
будет сложнее. С помощью тестов этого определить нельзя, но если психолог —
профессионал своего дела, то помимо тестирования он проведет расширенное
собеседование (не даром многие кадровики считают его не менее информативным,
чем тест). Зная цели и особенности работы компании, совместив их с целями и
ценностями специалиста, он сможет сказать, что для сотрудника будет важнее:
компания, собственная карьера, семья или что-то другое.
Именно поэтому, заказывая тестирование, выбирать стоит
не тест, а психолога. Пройдя один и тот же тест у разных специалистов, можно
получить в расшифровке либо общие слова, либо глубоко обоснованные результаты,
которые дадут вам ответы на интересующие вопросы. Чтобы не испытывать
разочарования, прежде чем тестировать персонал, попробуйте правильно поставить
задачу и протестировать одного сотрудника. Многие компании, предоставляющие
подобные услуги и уверенные в профессионализме своих психологов, предлагают
именно такую схему работы.

Ольга
Короткова,
руководитель подразделения "Персонал-технологии"
компании "Каллиграф — сопровождение бизнеса"
© Работа & Зарплата