info@syntone.ru   +7 (495) 507-8793

Дмитрий Устинов: Что делать с громким сотрудником?

Вопрос
Здравствуйте, Дмитрий! Хотел к вам обратиться за консультацией. У меня на работе есть один сотрудник, который при спорных вопросах сразу переходит с обычного разговора на разговор с трибуны по громкости и энергетике голоса. Получается казусная ситуация — слышат только его, он передает возмущение, которое действует оцепеняюще на других. И главное, он пользуется этим часто, так как не все привычны к такому шаблону поведения. Как лучше поступать в таких случаях, переходить на его волну или что-то другое?
Александр.

Ответ Дмитрия Устинова:
Как с ним быть — зависит от статуса этого человека в компании. Если постоянно повышает голос статусное лицо, например, начальник, то с этим ничего поделать нельзя, поскольку начальнику виднее, как разговаривать на совещаниях — и корректировать его поведение не по рангу остальным, не за то им платят деньги. Тогда остается считать, что сотрудники получают зарплату за то, что выслушивают начальство, и участие в таких совещаниях входят в служебные обязанности сотрудников.

Если это скорее сотрудник подчиненный, со статусом ниже, значит, его поведение необходимо корректировать, поскольку оно мешает общему делу, за которое, в итоге, вы отвечаете. И при отношениях в коллективе «начальник-подчиненный» предполагается, что начальник имеет право на корректировку поведения сотрудника. Однако поначалу всегда надо рассчитывать на то, что это человек вменяемый. Поэтому, первое, что надо сделать, провести воспитательную беседу с ним наедине. Почему наедине? Чтобы меньше задевать самооценку и чтобы личная амбициозность не мешала ему прислушиваться к голосу разума. Известно, что замечания, сделанные на людях, могут ранить больше, потому что есть оценка со стороны, а любой человек, хотя бы подсознательно, заинтересован сохранять на людях свое достоинство. В беседе один на один этот момент сглаживается.

В какой форме лучше провести беседу? Содержание беседы логично построить по принципу «комплимент-проблема-решение-комплимент». Комплимент в начале беседы для налаживания контакта, расположения и снятия естественной защиты собеседника. Например, «всегда с восхищением слушаю ваш голос, его сила мне недоступна…». Далее — есть дело, которое хочу обсудить. И донести до сотрудника проблему — а именно, слишком мощный голос выбивает сотрудников из деловой атмосферы, действует оцепеняюще, провоцирует излишнюю эмоциональность совещания в ущерб содержанию, иногда пугает и заставляет уходить в защиту. Отсюда вывод — решение. Есть, мол, предложение — снизить на порядок голос, сосредоточиться больше не на эмоциональности выступления, а на сути и содержании, не давать волю лишним чувствам. В конце беседы убедиться, что он понял, добиться от него согласия и четкой договоренности. Сделать комплимент в завершение, для снятия психологического напряжения, например, «хотелось бы чаще слышать вас на больших презентациях, вы как будто рождены для этого…»

Важно не только содержание, но и форма воспитательной беседы. Она не должна задевать сотрудника, а начальнику очень просто это сделать, самому того не ведая. Форма беседы должна быть простой и честной, интонации мягкими и доброжелательными. Еще раз — важно считать, что это вменяемый и хороший человек, работающий в одной упряжке, но который просто не слышит себя со стороны.

Если же идут рецидивы, то есть человек не прислушивается к вам, тогда его можно зачислить, условно говоря, в невменяемые, и ужесточить к нему подход. Повторную беседу тогда необходимо провести с более жесткими интонациями, более требовательно и убедительно. Если человек мало чувствителен к воспитательной работе со стороны начальника, значит, с ним можно жестче. Ну, а третий раз, если он совсем мало восприимчив и не контролирует себя, имеете уже право даже озвучить меры и принимать их. Лишить его голоса на время, каких-то благ, хорошего отношения и т. д. Но это, разумеется, в том случае, если вред, приносимый его поведением, перекрывает его профессиональные качества. Полагаю, хороших специалистов надо ценить и когда-то прощать им их особенности поведения.

И еще вариант, если рабочий статус аналогичен вашему, т. е. он такой же сотрудник по должности. Тогда необходимо выдерживать нечто среднее между первым и вторым. Т. е. максимально доброжелательно и наедине, обратиться к нему с просьбой не так пафосно выступать, аргументируя тем, что другие сотрудники просят того же, потому что они утомляются и плохо соображают при этом. К равному себе по статусу человеку вы можете обращаться только с пристройкой на равных, иначе это будет конфликтогеном с вашей стороны, т. е. слишком жестко для человека.

Успехов!

Расскажите друзьям:

Похожие материалы
remove adware from browser