info@syntone.ru   +7 (495) 507-8793

4 главных задачи любого руководителя

Формула занятости современного руководителя построена по схеме «шиворот-навыворот»:

98% ненужной работы и — до 2% того, что является его зоной ответственности.

Поясню:

  • Вы по уши в делах, которые должны делать ваши сотрудники. Вы догадываетесь, что они (ваши сотрудники) в это время «простаивают».
  • При этом вы не делаете того, что является вашей основной задачей как руководителя.

А какие бы 4 главных задачи вы выделили для любого руководителя в любой коммерческой компании? Набросайте свои варианты ответа. Прежде чем дать свою версию, а точнее мнение, которое я разделяю… Предлагаю ввести определение:

Кого мы будем называть руководителем?

Мне нравятся два, оба из которых я когда-то услышал от умных людей:

  • Руководитель – это человек, который помогает людям и машинам сделать их работу лучше.

Здесь есть 3 важных компонента:

  1. Руководитель не делает работу сам (своими руками и головой).
  2. Его основная целевая функция — помочь сделать работу людям и машинам. Организовать процесс так, чтобы сегодня было лучше, чем вчера.
  3. Основной приоритет – постоянное улучшение. Я бы тут ввел конкретику, что мы будем называть «лучше». Скорее, на сегодня это будет: быстрее, эффективнее, производительнее, клиентоориентированнее.

И есть второе хорошее определение, которое тоже стоит разобрать:

  • Руководитель – это тот, кто умеет получать нужный ему (команде, клиенту) результат руками (и головой) других людей.

Основные акценты:

  1. «На выходе» всегда есть результат. Не имитация кипучей деятельности, не тонны бюрократической писанины, не человеко-часы в «Табеле учета рабочего времени». А осязаемый и полезный (клиенту, компании) результат.
  2. Результат запланирован им же самим. Это не значит, что в этом не участвует команда. Но сегодня рынку (клиентам) нужны дерзкие результаты, а не серая посредственность. Помните, что сказали инженеры из команды Г. Форда на предложение сделать V-образный двигатель? «Это невозможно!» И если бы Генри Форд пошел на поводу своих разработчиков, мир бы не увидел V-образный двигатель внутреннего сгорания. Генри Форд не был инженером, но был хорошим руководителем.
  3. Результат получается руками и головой других людей. И это не стоит забывать.

И теперь повторю вопрос:

Какие 4 главных задачи у любого руководителя?

При этом, чтобы они были необходимыми и достаточными. Помните из математики? Я услышал эту версию в 2008 году от Тимура Гагина, и взгляд не потерял свою актуальность за 8 лет.

Любой руководитель должен справляться с 4 задачами:

  • Ставить верные цели.
  • Создавать верные правила.
  • Находить верных людей.
  • Поддерживать верные отношения.

Тогда всё остальное сделают верные люди по верным правилам!

Обращаю внимание: последовательность здесь имеет значение! Получается управленческий цикл по Гагину (тут уже моя интерпретация):

Цель – правила – люди – отношения между ними.

Перевожу. Изменили цель – корректируем правила – работаем с командой – поправляем отношения в коллективе. Модель очень элегантна и проста:

  • Если цели нет — все остальные усилия пойдут в мусор. И не важно какая команда, бизнес-система, размер инвестиций…
  • Под цель выбираем правила. Проектируем бизнес-систему, которая справится с поставленной целью. 2 разных цели — 2 разных бизнес-системы, пусть даже в одном сегменте рынка. Например: есть «Магнит», есть «Лента», есть «Азбука вкуса». Все продают продукты, но какие разные цели и система!
  • Поняв цели и правила, можно формировать команду. Поменяв кардинально цели, а за ними — правила, необходимо изменить команду. Согласитесь, что сотрудники «Магнита», «Ленты» и «Азбуки вкуса» отличаются друг от друга. И требования при отборе будет очень разными. При этом, чем сильнее система, тем ниже требования «на входе».
  • Сформировав команду, наша задача как руководителя поддерживать в ней рабочие отношения. Согласно установленных выше правил.  И это уже точечная, кропотливая, регулярная и ювелирная работа шефа. Нас с вами. Заходишь в компанию и сразу видно… В этой компании не слушаются руководства. А тут — глаз радуется от вовлеченных в работу людей, которые болеют за результат. В чем разница? Во взаимосвязи 4-х компонентов выше!

И что дальше?

Следить за рынком и спросом. Перезапуск этой цепочки должен быть с частотой от 1 раза в полгода. А мелкие коррективы придется вносить каждую неделю.

Многие из руководителей скажут, что пункт 3 (а может и 4) можно делегировать HR. Что думаете? Мое мнение на сегодня:

В компании до 100 человек HR скорее навредит, чем поможет.

Объясню коротко:

  • Воспитание, обучение и развитие нового сотрудника — это на 85% функционал его непосредственного руководителя.
  • Адаптация нового сотрудника – это на 98% задача непосредственного руководителя.
  • Отбор нового сотрудника – это привилегия непосредственного руководителя на 80%. Или потом получите ситуацию: «HR мне снова подобрал непонятно кого». Где и на ком тут ответственность?
  • Поиск нового (лояльного, подходящего вам) сотрудника – задача на сегодня простая, с которой может справиться офис-менеджер без психологического образования при использовании правильной технологии. И в постановке задачи на поиск должен снова участвовать непосредственный руководитель. Именно он определяет «профиль должности», то есть техническое задание на поиск.

Буду категоричным

95% процентов вакансий в 90% компаний можно закрыть за 4-7 рабочих дней.

  • без привлечения HR и кадровых агентств;
  • без глубоких познаний в рекрутинге и психологии;
  • потратив чистого времени от 8 до 14 часов одного сотрудника, который понимает технологию;
  • с бюджетом на привлечение кандидатов от 2 000 до 7 000 руб.;
  • получив на выходе лояльного, эффективного, верного (по Гагину) сотрудника.

Практикум

Посмотрите на свой день через призму 4 главных задач руководителя. Сколько времени вы инвестируете в уточнение (разработку) целей? Сколько — в проектирование (корректировку) правил? Сколько уходит на поиск, отбор и адаптацию участников вашей команды? Сколько занимает по времени формирование нужной среды (культуры) и поддержание отношений в коллективе?

Фильм, который стоит посмотреть

Посмотрите, как технологично и эффективно отбирают сотрудников в Google. Такая возможность есть благодаря фильму «Кадры». Билли и Ник всю свою жизнь занимались прямыми продажами и стали настоящими профессионалами в своем деле. Однако, прогресс не стоит на месте, и, с появлением интернет-магазинов, прямые продажи стали просто не нужны. Их компания начинает терпеть убытки и попросту закрывается, а друзья остаются без работы.

Однако, парни не отчаиваются и начинают искать работу в интернете. Им повезло, и у них появилась прекрасная возможность устроиться в компанию Google, но для этого им необходимо пройти тщательный отбор. Посмотрите шикарный пример ассессмента от «А» до «Я»!

А если хотите сами узнать обо всех тонкостях подбора верных кадров вашу команду, приходите ко мне на тренинг «Порядок в кадрах: как найти результативного сотрудника за 7 дней и быстро воспитать из него профессионала».

 

Расскажите друзьям:

Похожие материалы
remove adware from browser